7 Dakikalık Okuma
Çalışanlar için iş yaşamının en kritik konularından biri şüphesiz ki kıdem tazminatıdır. Birçok kişi işten ayrıldığında bu tazminatı hak edip etmediğini merak ederken, işverenler de kıdem tazminatı yükümlülüğünün kapsamını ve hesaplamasını anlamaya çalışır. Peki, kıdem tazminatı nedir? Hangi koşullarda hak edilir? Ne zaman alınır ve hesaplaması nasıl yapılır? Bu yazıda kıdem tazminatı ile ilgili tüm detaylara ulaşabilir, süreçte dikkat etmeniz gereken püf noktaları öğrenebilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin belirli şartlar altında iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işverence işçiye ödenen bir tazminat türüdür. Türk İş Hukuku’na göre işçinin aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu tazminat, işçinin işyerine bağlılığının ve yıllar süren emeğinin bir karşılığı olarak kabul edilir. Yani kıdem tazminatı, bir anlamda işçinin geçmiş hizmetlerinin maddi bir karşılığıdır. İşçinin veya işverenin haklı ve geçerli fesih durumu kıdem tazminatını etkileyen farklı durumlardır.
Haklı nedenle fesihte işveren açısından iş sözleşmesinin devamının beklenemeyeceği ağırlıkta ilişkiyi zedeleyen bir nedenin varlığı gereklidir. Geçerli nedenle fesihte ise, haklı neden ağırlığında olmayan ancak iş akdinin devamını olanaksız kılan bir nedenin varlığı gereklidir. Geçerli fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanırken, işveren tarafından haklı nedenle yapılan fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Bordro hakkında detaylı bilgi edinmek için “Maaş Bordrosu Nedir?” başlıklı blog içeriğimizi inceleyebilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Ne İşe Yarar?
Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrıldıktan sonra ekonomik güvenliğini bir nebze de olsa koruma amacı taşır. Özellikle uzun yıllar aynı iş yerinde çalışan çalışanlar için kıdem tazminatı, emeklilik veya zorunlu işten ayrılma durumlarında önemli bir finansal kaynak sağlar. Birikmiş kıdem tazminatı, işçinin yeni bir iş bulma sürecinde yaşayabileceği geçici gelir kaybını telafi etmeye yardımcı olur. Aynı zamanda yıllık kıdem tazminatı birikimi, çalışanın işyerine olan sadakatini ve bağlılığını da teşvik eder.
Kıdem Tazminatı Alabilme Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı alabilmek için bazı temel koşullar bulunmaktadır. İşte en güncel kıdem tazminatı şartları:
İşçinin en az 1 yıl süreyle aynı işverenin iş yerinde çalışmış olması,
İş akdinin, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi,
İşçinin haklı bir nedenle iş akdini feshetmesi (maaş ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları vb.),Emeklilik, askerlik, evlilik (kadın çalışan için), ölüm gibi durumlarla işten ayrılması,
Kıdem tazminatı hak kazanma açısından belirlenen süre ve koşulların sağlanmış olması.
Bu koşullar sağlandığında, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Edilir?
Kıdem tazminatının hukuki dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesidir. Bu maddeye göre, işçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bazı istisnai durumlarda iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş olsa bile kıdem tazminatı hakkı doğar.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu bir yıllık süre, kıdem tazminatının temel ön koşuludur. Ancak sadece süre yeterli değildir; iş sözleşmesinin sona erme şekli de bu hak üzerinde belirleyicidir. İşçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bazı istisnai durumlarda bu mümkün hale gelir. Örneğin;
Erkek işçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması,
Kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde iş akdini sona erdirmesi,
Emeklilik şartlarının sağlanması (yaş dışında prim ve yıl tamamlanması dahil),
Sağlık sorunları nedeniyle işin sürdürülememesi,
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı gibi hallerde, işçi kendi isteğiyle ayrılsa da kıdem tazminatına hak kazanır,
İşyerinin kapanması, faaliyetine son verilmesi veya işin sona ermesi,
İşçinin ölümü (bu durumda tazminat, mirasçılara ödenir).
Diğer yandan işveren tarafından yapılan fesihlerde, eğer fesih geçerli ve haklı bir nedene dayanmıyorsa, işçi kıdem tazminatını talep edebilir. Ayrıca işçinin ölümü halinde, bir yıllık kıdem şartı sağlanmışsa, kıdem tazminatı mirasçılara ödenir.
Kıdem Tazminatı Ne Zaman Alınır?
Kıdem tazminatı, iş akdinin sona erdiği tarihte ödenmesi gereken bir alacaktır. İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü derhal başlar. Ancak işçi ile işveren arasında kıdem tazminatı ödeme tarihi konusunda farklı bir anlaşma yapılabilir. Pratikte genellikle işten çıkış işlemleri tamamlandıktan sonra kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi Nedir?
Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi, işçinin bu hakkını ne kadar süreyle talep edebileceğini belirler. İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı zaman aşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren başlar. Süre aşımı halinde işçi, dava açsa bile kıdem tazminatını alamayabilir. Bu nedenle çalışanların kıdem tazminatı süreleri konusunda dikkatli olması gerekir.
Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?
Sıklıkla karıştırılan bir diğer konu da kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki farktır. Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresine bağlı olarak ve belirli şartlar sağlandığında ödenirken, ihbar tazminatı ise iş akdinin feshi öncesinde gerekli bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde ödenir. Kıdem tazminatı yalnızca işverenin işçiye ödediği bir hak ediştir. İhbar tazminatı ise ihbar süresine uymayan tarafın ödemesinin zorunluğu olduğu bir tazminat türüdür. İşveren tarafından ödenebildiği gibi bildirimsiz fesih yapması halinde işçi tarafından da ödenebilmektedir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı yıla ve hizmet süresine göre hesaplanırken; ihbar tazminatı fesih bildirimi süresine dayalıdır. Ancak ihbar süreleri de kıdem süresi arttıkça değişir.
Kıdem Tazminatı ve Ölüm Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalıştıktan sonra, belirli fesih koşulları oluştuğunda kendisine ödenen bir haktır. Ölüm tazminatı ise, işçinin çalışırken vefat etmesi durumunda, yasal mirasçılarına yapılan ödemeyi ifade eder. Kıdem tazminatı genellikle işçinin kendi isteği dışında işten ayrılması veya emeklilik gibi nedenlerle söz konusu olurken; ölüm tazminatı doğrudan ölüm olayına bağlı olarak devreye girer. Ayrıca ölüm, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu gerçekleşmişse, ölüm tazminatına ek olarak maddi ve manevi tazminat talepleri de gündeme gelebilir. Bu iki tazminat, hukuki dayanakları, ödeme şartları ve muhatapları bakımından farklılık gösterir.
İnsan Kaynakları Süreçlerinde Uyumsoft ile Dijital Kolaylık
Kıdem tazminatı süreci, hem işçi hem de işveren açısından hassas ve dikkat gerektiren bir süreçtir. Doğru kıdem tazminatı hesaplama, sürecin şeffaf ve hatasız yönetilmesini sağlar. Bu noktada Uyumsoft’un İK Programı Liox HR çözümü ile insan kaynakları süreçlerini dijitalleştirerek tüm personel işlemlerini, kıdem tazminatı hesaplama net ve hatasız bir şekilde kolayca yapabilirsiniz.
Liox HR sayesinde personel özlük bilgileri, yıllık kıdem takibi, bordrolar, tazminat hesaplamaları ve yasal bildirimler tam uyumlu ve otomatik yönetilir. aynı zamanda e-Bordro oluşturabilir ve görüntüleyebilirsiniz. Dijitalleşen insan kaynakları ile hem işçi haklarını korur hem de işveren yükümlülüklerinizi eksiksiz yerine getirirsiniz.
